海归发展面临两大挑战:能力识别和制度创新

人才是第一资源。区域创新的发展离不开人才的支持。当区域创新发展与全球化发展相适应时,国际人才需求也随之凸显。由于语言、文化、社会制度等方面的差异以及我国相关政策法规的要求,海归人才与国外人才相比,仍然比较容易获得国际人才资源。因此,在一线城市与部分新一线城市的人才竞争中,吸引海归人才的政策逐渐成为人才引进政策的一个重要分支。同时,吸引海归人才的政策措施也对当地国际环境的发展和改善起到了促进作用。海归人才引进和国际环境建设形成的良性循环,使区域性国际人才竞争力不断提高。
 
海归选择发展型城市呈现集聚特征
 
改革开放以来,我国留学事业稳步快速发展。同时,回国发展也成为留学生毕业或完成实习和短期就业后的主要选择。据教育部统计,1978年至2018年底,出国留学人员完成学业432.2万人,其中365.14万人完成学业后选择回国发展,占完成学业群体的84%。
 
海归的人口在不断扩大,但从其选择和回归的城市分布来看,仍然集中在东部和东南沿海相对发达的省市,更倾向于在北部、上海等一线城市发展,广州和深圳没有实质性的变化,集聚发展的趋势是显著的。在中青旅与智联招聘联合发布的《中国2019年海归就业创业调查报告》(以下简称《海归调查报告》)中,我们可以看到,受访海归的城市分布主要集中在北京(占21%)、上海(占11%)、成都(占7%)、深圳(占5%)和广州(占5%)。
 
结合海归就业大数据,这种集聚发展较为明显,集聚趋势仍有进一步加强的可能。海归调查报告对海归户籍所在地、现居住地和预计工作地点的数据进行了对比分析。结果表明,北京、上海、深圳的海归比例较高,分别为9.91%、6.27%和4.55%;北京、上海、深圳的海归比例分别为19.67%、13.06%和7.24%,这意味着这三个一线城市分别吸引了9.7%和6%,新增海归中有6.79%和2.69%来自其他有户口的城市;从海归的预计工作地点来看,新增海归中有2.98%和2.82%计划在北京和上海工作,进一步显示了对海归的吸引力。
 
从就业的供求关系来看,海归就业在城市发展中的特殊供给也成为吸引海归人才的重要原因。根据海归调查报告中对海归企业招聘需求的大数据分析,北京对海归的需求量最大,北京占海归招聘总人数的18%,上海占11%,深圳占9%,成都占5%。结合海归选择发展城市的主要原因和该城市对海归集团的就业供给偏颇,充分说明了海归的集群分布特征。同时,就业供给也在一定程度上提高了吸引海归进入区域发展的可能性,特别是成都、杭州、郑州等一线新城在吸引海归方面做得很好。
 
海归的发展面临两大挑战:能力识别和制度创新
 
从招聘市场的角度来看,海归发展的独特优势更多的是语言能力,即市场上为海归集团设计的职位相对集中在语言应用领域。海归的调查报告分析了雇主招聘的职位类型与最新海归职位的匹配程度。结果表明,教育培训岗位对海归的需求量最大,占海归所有岗位员工总数的31%。翻译岗位对海归的需求量居第二位,占海归员工总数的17%,而海归员工在这两类岗位中所占比例仅为7%和3%,供需比例不平衡。进一步分析表明,在海归留学生学习专业越来越多元化的背景下,海归更加注重发挥自身在就业专业技能方面的优势,但海归语言优势的社会认可度相对较高,而海归和国内就业市场对优势定位认识不足。
 
事实上,市场对海归优势的认识与海归对自身优势的认识略有不同。随着我国参与全球化发展的深入和网络语言学习平台的不断发展,越来越多的学生不用出国就能通过各种方式掌握语言技能。接受采访的海归认为,其在国内发展中的语言优势正在逐渐下降。同时,随着全球化的发展,海归在出国前可以更多地学习国际知识,在出国留学过程中为其国际视野的发展带来新的机遇。据海归调研报告数据显示,“具有国际视野”带来的优势大于“较强的语言沟通能力”,被认为是海归在国内发展中最重要的优势。但是,作为在工作场所发挥作用并得到广泛认可的主要能力,“具有国际视野”仍然需要一定的条件和时间。
 
在海归关于“促进海归发展的政策需求”的调研报告中,发现“完善海归人才就业服务机制”而非“提高人才工资福利”成为海归最重要的政策需求,前者的比例从2018年的57%上升到2019年的78%,而后者的比例则从2018年的65%降至2019年的58%。随着国内就业市场竞争的加剧,海归越来越受到关注,从“在工作中获得更高的劳动报酬”转向“在国内就业市场找到合适的工作”,这也是海归在中国发展的劣势所在。建立适合海归的就业服务机制是大多数海归的迫切需要。
 
海归人才竞争中的区域战略
 
海归的区域吸引力可以从人才引进政策、招聘机制和国际环境三个方面进行创新和实践。
 
一是人才引进政策细化。政策制定者可以进一步完善本地区的人才政策,并专门针对ZCB10人才制定政策。从目前人才政策的发展来看,除了一线城市和一些新的一线城市外,其他设立专门政策引进海归人才的城市并不多。可以理解,受地区发展的影响,不同地区的人才政策出发点略有不同,人才政策的针对性强度也有所不同。但是,从人才政策的总体设计来看,仍有必要对政策进行细化,以便在政策执行过程中发现具体问题,进而不断完善、完善和优化政策体系。虽然总体人才政策涉及面广,但由于实施过程缺乏针对性,容易被目标群体忽视。北京、上海等城市为海归的落户提供了专门的渠道和评估点,体现了海归集团对区域发展的重要性。
 
二是创新招聘机制。一方面,海归集团的应届毕业生比例较高,但在求职过程中没有相应的招聘政策支持,也没有广泛的专项招聘活动对接机制。海归集团必须通过招聘网站或应用程序提交简历,才能参与更广泛的社会招聘。由于竞争群体的扩大,海归的就业竞争压力也相对增大。因此,有必要建立一个新的、更广泛的海归招聘机制;另一方面,除了校园招聘和社会招聘活动外,中国的就业机制还包括公务员考试,以及国有大中型企事业单位的招聘,这些制度也在一定程度上限制了海归集团参与的可能性。比如,国家和地方公务员考试时间一般集中在每年11月至12月,后续还有第二个考试阶段。从招考时间上看,留学生参加公务员考试的时间成本和经济成本远高于国内毕业生,国企和央企的统一招考也存在类似情况。区域经理可以充分利用现有机制空缺,增加或调整海归的招聘安排,增强区域对海归集团的吸引力;国家层面也应在实践中逐步创新,为海归的发展提供更好的对接机制。
 
今天的世界正经历着一百年来从未发生过的巨大变化。随着不确定性的增加,国际人才流动的趋势也将面临新的挑战。根据海归调查报告的数据,近70%(69%)的受访者认为国际关系的变化会加速留学生的回国。受此事件影响,留学生决定回国发展的可能性将进一步提高,其中包括一些在国外有长期工作经验的人才。区域管理者可以优化吸引海归的相关政策措施,提前布局海归回国的新浪潮,抓住机遇,在区域国际化发展中引进人才。